導讀: 本人畢業第一家公司就是Facebook。在Facebook深耕四年。深受其文化熏陶影響。在此之后無論工作學習生活都潛移默化踐行著Facebook的文化思維模式。回國后許多同學好奇Facebook的文化體系以及這一切如何影響著公司這家發展的。今天我就以親身經歷和大家分享一下。

想進Facebook，要極其聰明

要理解一個公司的企業文化，得先理解這個公司的人。Facebook一直致力于找到最優秀的人才。我研究生畢業的時候學的是計算機，但由于我只學了一年半時間，我的計算機知識并不扎實。畢業的時候面試了很多公司，很神奇的是小公司幾乎沒有幾家要我的，而像Facebook，Google這樣的大公司反而都給了我offer。

后面我想明白了，小公司要的是你的經驗能力。能上手馬上就能幫公司干活出活。而Facebook要的是你的人。只要你足夠聰明，稍加以培養，便能持續給公司輸出更大的價值。這有點像投資的邏輯，有的人希望在確定性比較高的時期買入公司股票，榨取剩余價值后及時退出。也有的人看好的一些低價高潛的公司，在早期投入長期持有，在后期給自己帶來意想不到的超額利潤。Facebook屬于后者，也應該是更高明的決策。但這個模型要求企業能留住人才，這個我在后面會詳細論述。

當年面試Facebook的時候，每道算法題目大概只有15分鐘的時間，在高壓下如果還能保持清晰嚴謹的邏輯，才能說明你的邏輯思維經得起考驗。我記得有個題目我寫滿了一個黑板，里面有大大小小的語法錯誤，但是邏輯沒有問題，面試官也不會計較。還記得有一道面試題需要你現場學習一種新的技能，然后通過算法邏輯解決一個新規則下的問題。當時我靈機一動用了一個數學的trick巧妙地解決了這個問題。面試官說：“oh，我還是第一次看到這種解法 :p"。

所以對于人才的選擇，Facebook的做法是：它不關心你之前做什么，會什么技能，有多少年的工作經驗。它更關心的是你是否足夠聰明，能夠長期給企業帶來更大的價值。因為技能經驗永遠可以被習得（而且現在信息發達可能可替代得更快），但底層思維學習能力卻很難被培養改變。

所以Facebook基本上招的都是“聰明的年輕人”。但也因為標準嚴格，每年的錄取率都只有不到2%（遠低于哈佛大學的錄取率）。這也使得后面我從“新兵訓練營”中招人非常輕松，因為我知道這些新人都是聰明，可塑性強的人才。他們幾乎能勝任任何工作。

這也讓你在Facebook的工作體驗非常“爽”。很多事情，你隨便一說，對方就能馬上get到那個點，不用重復解釋怕對方不理解。一個非常難解決的問題，往往兩三個人聚在一起討論一下，就馬上能想出解決方法。

讓你感覺這是全世界最好的公司

人是招進來了，公司希望留住你。“錢”固然是有效的方式，但并不高明。雖然Facebook的工資水平在行業中也算比較高的。

Facebook會讓你做你感興趣的工作。這個說起來簡單，我一直也是這個認知。不然大家做自己不喜歡的工作為了什么？但后面發現其實大部分公司都因為各種因素很難匹配到。具體來說，當我拿到Facebook offer的時候，它并沒有告訴我具體要去哪個組，而是讓我們都進一個叫“Bootcamp”（新兵訓練營）的program。在那里，你有8-10周的時間學習你感興趣的技能，并且在這個過程中選擇你感興趣的組加入。相反當時Google給我的offer只有三個組選擇。入職的前幾周，我真的像回到了學校一樣。每天選課，上課，和同學討論作業題。內部有Facebook大學，你的導師會建議你選一些課程，你也可以自己選感興趣的課程。課程的種類很多：有數據分析，有產品，有編程語言，有溝通演講技巧，管理學..etc 教授課程的老師都是Facebook的員工（我也有幸講過課）。除了講授基礎技能的同時也會結合Facebook運用實例來分析具體知識在工業界上的應用。還記得之前學習的增長方法論對我后面的成長有很大的啟發作用。所以你以前沒學過php？不懂移動技術？不懂如何做產品和數據分析？這都不重要，在這里你能在短時間內補齊工作所需要的任何技能。

到了第4周以后，你就可以和各個組的manager面談了，了解每個組都在做什么，你對哪個組感興趣。如果你感興趣，那個組的manager就會給你一些簡單的task。你通過完成他們組的任務，便能更好地了解這個組的團隊和所做的事情。Bootcamp畢業了以后，你便可以加入到這個組里面去。

Facebook這樣做，是為了讓每一個員工做自己擅長并感興趣的事。在更高效挖掘每個人潛力的同時賦予了每個員工更強的使命感。

Facebook會想盡辦法幫你節省時間，讓你把更多的時間花在工作上。
中午就不用浪費時間出去吃飯了，在campus里有各種風味的餐廳，走路距離便可免費享受到各地的美食。也不用浪費時間洗衣服，公司有專門的人員幫你免費洗完疊好送回去。如果你還能住在公司10miles以內的房子，那么恭喜你，你將會獲得1.5萬美金的獎勵。

Facebook會讓你做能“改變”時間的事情。入職的第一天，就會跟你說你來這工作的使命就是連接世界上的每一個人。讓你感到心血澎湃。實際上工作的確有這種體驗。我印象很深刻的是我之前做的一個產品：“推薦好友” 的一個大改版。有一次坐地鐵的時候看到有用戶在用這個產品瀏覽自己可能認識的朋友。在那一刻你會有無比的自豪感，的確你做的產品每天正在影響著全球上億的用戶。

完全開放透明的文化

走進Facebook的辦公室，你會發現所有的會議室都是透明的玻璃門。從這個細節就可以表明Facebook對公開開放文化的態度。公司一切產品和代碼都是公開的。我以前做技術的時候，經常要跨組跨技術棧去修改各種代碼。還記得在剛開始做視頻廣告產品的時候，iOS缺人了我便去寫iOS的代碼，過了一段時間那個項目Android缺人，我又馬上自學Android參與到客戶端開發。后端不夠了，我也得補上。過了一段時間對machine learning有興趣，又要開始寫一些AI的項目。每個工程師都可以查看和修改公司內所有的代碼。

Facebook所有數據幾乎都是打通的。你幾乎可以對任何業務進行數據分析，但這并不代表你可以侵犯用戶隱私。你只能看到聚合性的數據。如果你query任何一個用戶的具體數據，首先你不怎么可能能query到，因為有安全保護的架構，即時你真的query到了，內部有報警機制，你將馬上被開除，沒有任何情面。

因為這種開放的企業文化，我成長得非常快。公司內部大大小小的項目，只要你感興趣，都可以在internal group里面找到。因為我對產品很感興趣，一有時間，我就開始研究公司內大大小小的項目。從立項前的市場用戶調查，到項目的各種迭代，再到后面的數據分析和上市后的市場推廣，我都有在follow。有時候還會去參加他們的會議。在短時間內累計了大量的產品經驗。很多項目成功了或者失敗了也會有總結會，項目的人員也非常樂意分享所有的項目細節。就算你沒做這個項目，也能從中學到很多。

每個高層規定每隔一段時間就會有公開的Q&A大會。扎克伯格是每周一次。員工都可以參加，在Q&A會上，高層人員會向大家匯報公司發展和方向上的進展。以及會預留大量的時間給大家提出問題。有很多時候會涉及很多敏感問題，大家都交流得非常直接毫不避諱。

其實內部這種開放的文化在潛移默化地影響著每一個人。每個人在工作中都可以集中精力解決問題，而不是花時間去制造/打破信息差。

“黑客”文化

Facebook最有明的文化標語就是：“Move fast and break things”。意思就是說你如果有什么好的想法，就要快速行動做出東西，就算有時候把東西搞砸了也沒關系。
這后面傳遞著一種“黑客”精神。兩層意思：第一，有了想法，你要快速去實現它，而不是只停留在你的腦子里或者要規劃很久，這不是Facebook的風格。第二，為了實現你的想法，你可以通過一些“聰明”/取巧/創新的解決方案去實現它。即使有時候這會弄砸其他的東西，也沒關系。

我在剛入職不到一年的時候就參加了Facebook內部舉行的Hackathon。Hackathon就是如果你有想法，但是在平時工作的時候沒辦法立項，你就可以通過Hackathon的形式快速做出原型展示出來。如果項目被選中，還有機會和扎克伯格一對一交流這個項目。第一次參加這個項目的時候是基于一個很簡單的想法：通過數據發現很多Facebook的post大家只發了圖片而沒有配上文字，而有文字的post比沒有文字的post無論是點擊率還是互動率都要高很多。調研后發現其實大家不配上文字是因為不知道寫什么。我就想能不能在用戶準備發post的時候基于圖片給用戶一些提示的文字標題。比如你post了一張埃菲爾鐵塔的照片，系統會掃描圖片給出一些推薦標題供用戶選擇。當時我沒想太多就報名了，發現這個項目其實非常難做。也因為時間很少，第一個版本我完全是hack的，那些推薦的標題都是我在本地寫好的，然后匹配對應的圖片，推薦出我本來寫好的標題。一天的時間就做完了。demo的時候非常順利，評委們都打出了高分。準備一個星期之后和扎克伯格見面聊這個項目。當時非常慌，給扎克伯格試的demo一定要是真實能work的。這時候我才去找了很多人詢問怎么做圖像識別和文字語義匹配。幸運地發現有一個組剛好在做圖像轉文字的機器學習項目。當時說有機會和扎克伯格見面，AI組的成員都非常興奮，紛紛表示要加入我的項目。當時處理一張圖片的時間大概要1分鐘的時間回傳結果。在那個星期，我們借了幾臺機器，做了一些算法上的優化，把圖像分析的時間縮短到了10秒以內。在最后一刻準備好了真實的demo，和扎克伯格的demo也非常順利，間接推動了這個方向許多項目的進展。

這個項目做成后給我很大的啟發。之后做的很多項目，只要你想做，只要夠堅定，發現總有辦法能把這件事做成。

總而言之，Facebook能發展到今天，和其強大的文化影響是分不開的。從Faceook出來的老員工多多少少都會帶有這種“Facebook氣質”。但是也不要嘗試復刻Facebook的文化，因為這一套文化體系的建造，離不開其人，文化歷史，時代，行業產品等多方面的因素。在不同的公司不同情況下，大部分是不適用的。我們要以辯證的眼光來審視這背后的利弊。

“人們塑造組織文化，而組織文化成型后就換為組織塑造我們了”。